27 мая в Центре «Мой бизнес» прошла горячая линия на тему «Особенности организации труда в условиях повышенной готовности». В прямом эфире эксперт в области трудового права Александр Стрелец ответил на вопросы предпринимателей.
В условиях пандемии государство принимает дополнительные предупредительные меры по сдерживанию дальнейшего распространения коронавирусной инфекции, в связи с чем призывают работодателей перевести сотрудников на удаленный формат работы.
Сразу отметим, что в ТК РФ нет таких терминов как «удаленка» или «удаленная работа», которые получили широкое распространение среди населения.
«В этой ситуации верным является термин «дистанционная работа». Этому посвящена целая глава Трудового кодекса 49.1.», — заметил Александр
ТК РФ не ограничивает возможность трудиться дистанционно, важно лишь, чтобы характер трудовой функции сотрудника допускал возможность выполнять ее в порядке дистанционной работы.
Нанять сотрудника на дистанционную работу легко, порядок регламентирован в главе 49.1 ТК РФ. Гораздо больше вопросов возникает при оформлении перевода уже работающего по трудовому договору сотрудника. Законодательство на этот случай имеет два механизма:
- заключение дополнительного соглашения к трудовому договору в связи с изменением условий трудового договора;
- оформление временного перевода на срок до одного месяца.
При заключении дополнительного соглашения стоит пересмотреть и закрепить некоторые положения относительно режима труда и отдыха, порядка обмена служебной документацией, порядка обеспечения работника средствами, необходимыми для выполнения трудовой функции, правилах и формах контроля работодателя за работником на время удаленной работы и т.п. Эти и другие пункты значительно разняться от тех, которые работали в классическом формате работы.
Относительно второго способа ст. 72.2 ТК РФ предполагает перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения эпидемии или устранения ее последствий. Но с учетом того, что неизвестно, когда эпидемия отступит, можно воспользоваться процедурой перевода работников на дистанционный режим по правилам ст. 74 ТК РФ. Перевод сотрудника на дистанционную работу в таком случае будет обусловлен изменением организационных или технологических условий труда. В данном случае необходимо уведомить сотрудников за два месяца до перевода на дистанционный формат.
«Сейчас у нас все-таки ситуация иная, работодатель в соответствии с решением властей не может ждать этот период. Здесь можно руководствоваться статьей 72.2, в соответствии с которой можно перевести работника на дистанционный режим без его согласия», – отметил эксперт.
При переводе на дистанционную деятельность заработная плата должна сохраняться, если о ее изменении не было прописано в дополнительном соглашении.
«Об уменьшении заработной платы должно быть прописано в дополнительном соглашении о переводе на дистанционную работу. Без согласия работника урезание его заработной платы является нарушением Трудового законодательства», – объяснил эксперт.
Также эксперт разъяснил ситуацию с объявлением простоя предприятия и как должен поступить в этой ситуации работодатель со своими работниками. «Когда происходит простой по вине работодателя, тогда он должен оплачивать 2/3 от среднемесячной заработной платы. Если простой происходит по вине работника, то работодатель не оплачивает ему заработную плату. И третий случай, когда происходит простой не по вине работодателя и работника. В такой ситуации работодатель должен оплачивать заработную плату в размере 2/3 от оклада», – изложил Александр Стрелец.
На все возникающие вопросы по ведению бизнеса и мерам поддержки вам ответят:
- по номеру бесплатной горячей линии 8-800-100-58-80;
- через сервис «Линия прямых обращений» на Портале малого и среднего предпринимательства РС (Я) xn--14-9kcqjffxnf3b.xn--p1ai;
- через мессенджер Whatsapp по номеру 8-924-873-00-97
ГАУ РС(Я) «Центр «Мой бизнес»